1.Recuerda que la igualdad retributiva por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor es un principio fundamental de la Unión y que los Estados miembros tienen la obligación de eliminar la discriminación de género en todos los aspectos de la remuneración, en las condiciones laborales y en los tipos de contratos de empleo; recuerda que la plena aplicación de la Directiva sobre transparencia retributiva contribuirá a eliminar la discriminación y los sesgos de género en el trabajo, por ejemplo, en las prácticas de contratación y las estructuras salariales;

2.Lamenta profundamente que la brecha de género en materia de salarios y pensiones siga persistiendo en la Unión, lo que repercute negativamente en la situación social y económica de las mujeres y, de este modo, en la sociedad en su conjunto; lamenta que, si bien en la última década se ha producido una reducción modesta de la brecha salarial y de pensiones media entre hombres y mujeres en el conjunto de la Unión, el ritmo actual de cambio sigue siendo insuficiente para colmar las brechas antes de 2100; lamenta que la pobreza y la exclusión en la vejez sigan siendo un desafío para las mujeres de edad avanzada, y que, en contra de la tendencia general, sigan aumentando, lo que pone de manifiesto la necesidad de reforzar los sistemas de pensiones sostenibles y de apoyar el envejecimiento activo; acoge con satisfacción el anuncio de una estrategia de la Unión de lucha contra la pobreza, y pide a la Comisión que garantice las sinergias entre dicha propuesta y la futura estrategia en materia de igualdad de género a fin de abordar los riesgos interseccionales y de género de la pobreza;

3.Recuerda que, en toda la Unión, las mujeres corren un mayor riesgo de pobreza que los hombres, en particular las mujeres que sufren formas interseccionales de discriminación, como las madres solteras, las mujeres de edad avanzada, las mujeres con discapacidad, las nacionales de terceros países, las personas LGBTIQ+ y las mujeres de las zonas rurales; destaca que la brecha de género en materia de pensiones no es el resultado únicamente de la acumulación de desigualdades salariales a lo largo de la vida, sino también de las diferentes oportunidades en el mercado laboral, la distribución desigual del trabajo asistencial informal en el hogar y los sesgos de género en la sociedad; aboga por políticas que reconozcan estas desventajas y promuevan al mismo tiempo la participación en el empleo de calidad y la igualdad de oportunidades; observa que, dado que las pensiones de jubilación representan por término medio cuatro quintos de los ingresos totales de la vejez, y teniendo en cuenta los retos demográficos actuales, no abordar la brecha de género en materia de pensiones podría poner en peligro la cohesión social a largo plazo de los Estados miembros y la sostenibilidad de los sistemas de protección social;

4.Subraya que la libertad individual y la independencia económica de las mujeres son esenciales para su seguridad y dignidad personales, y que la baja participación en el mercado laboral aumenta la vulnerabilidad frente a los abusos, la violencia de género, incluidas la violencia doméstica y la violencia en los espacios públicos, y la dependencia económica; pide a los Estados miembros que adopten medidas específicas para prevenir y combatir la violencia de género y el acoso, tanto en línea como fuera de línea, por ejemplo, mediante campañas de sensibilización, la aplicación del Convenio de Estambul y la ratificación del Convenio sobre la violencia y el acoso de la OIT (Convenio n.º 190) a fin de contar con mecanismos eficaces de protección de las víctimas en el mundo laboral;

5.Observa que sigue recayendo sobre las mujeres una parte desproporcionada de los cuidados y el trabajo doméstico no remunerados, lo que reduce su participación en el mercado laboral y la acumulación para la pensión; reconoce que los roles de género tradicionales, los sesgos y el reparto desigual de las responsabilidades asistenciales entre mujeres y hombres crean una sanción salarial por maternidad y una sanción por el cuidado de hijos, familiares u otras personas dependientes con discapacidad o de edad avanzada o enfermas, y que estas sanciones no solo contribuyen a la persistente brecha salarial y de pensiones entre hombres y mujeres, sino que también pueden disuadir a las mujeres que desean tener hijos, en un momento en que muchos países de la Unión se enfrentan a un declive demográfico, ya que reducen las oportunidades de las jóvenes, en particular en el mercado laboral;

6.Hace hincapié en que la inversión insuficiente y la disponibilidad limitada, los elevados costes y la falta de infraestructuras adecuadas en materia de servicios de atención a la infancia y de cuidados de larga duración de calidad siguen siendo un desafío clave, principalmente para la plena participación de las mujeres en la sociedad y en el mercado laboral, y pueden provocar que las mujeres abandonen el mercado laboral de forma prematura o que, de forma involuntaria, realicen un trabajo a tiempo parcial, lo que puede obstaculizar su progresión profesional; subraya la necesidad de reconocer y reflejar de forma sistemática el trabajo asistencial no remunerado en el diseño de políticas y en los sistemas de protección social, facilitando al mismo tiempo oportunidades para que las mujeres se reincorporen al mercado laboral; reconoce que los cuidados son una piedra angular de la sociedad y son desempeñados, en gran medida, por mujeres; recuerda que el cuidado de los hijos y de los familiares u otras personas dependientes con discapacidad, de edad avanzada o enfermas comporta a menudo responsabilidades adicionales o incluso a tiempo completo; insiste en que esta realidad se refleja en las tendencias del mercado laboral, incluidas unas tasas más elevadas de trabajo a tiempo parcial, salarios por hora inferiores, interrupciones de la carrera profesional y una menor duración del empleo entre las mujeres; aboga por políticas que apoyen a las familias en toda su diversidad, promuevan la conciliación entre la vida profesional y la vida privada y animen tanto a los hombres como a las mujeres a compartir las responsabilidades asistenciales, garantizando al mismo tiempo que el trabajo asistencial, ya sea formal o informal, sea respetado y valorado justamente en la sociedad;

7.Destaca que colmar la brecha salarial y de pensiones entre hombres y mujeres es esencial para la igualdad y la competitividad, y debe lograrse mediante medidas basadas en datos contrastados, respetando las prerrogativas de los Estados miembros y de los interlocutores sociales; recuerda que las brechas de género en los salarios y el empleo costaron a la Unión 390 000 millones EUR en 2023 Eurofound, «Mind the gap! Gender employment gap cost Europe over €390 billion in 2023» (Colmar la brecha: la brecha de género en el empleo le cuesta a Europa más de 390 000 millones EUR en 2023), sitio web de Eurofound, marzo de 2025. debido a la pérdida de ingresos, a las contribuciones sociales y al coste para las finanzas públicas de las prestaciones sociales recibidas por las mujeres que no tienen un empleo remunerado; observa que colmar la brecha de género en el empleo podría aumentar la productividad, lo que daría lugar a un aumento del PIB per cápita de entre el 3,2 % y el 5,5 % de aquí a 2050, mientras que unas condiciones de trabajo más flexibles, una mejor conciliación de la vida familiar y la vida profesional y unos salarios más elevados animarían a más mujeres a incorporarse al mercado laboral, con el consiguiente aumento de la capacidad productiva de la economía Instituto Europeo de la Igualdad de Género, «Economic benefits of gender equality in the European Union — How closing the gender gaps in labour market activity and pay lead to economic growth» (Beneficios económicos de la igualdad de género en la Unión Europea: cómo el cierre de las brechas de género en la actividad del mercado laboral y la remuneración conduce al crecimiento económico), 2017.; reconoce que la crisis del coste de la vida afecta de manera desproporcionada a las mujeres, incluidas las madres; pide medidas que garanticen que los salarios sean acordes al coste de la vida y que incentiven la participación de la mano de obra, al tiempo que se siguen respetando los marcos nacionales del mercado laboral y los convenios colectivos; destaca que la participación equitativa de mujeres y hombres en el empleo de calidad refuerza la oferta de mano de obra de la Unión y su resiliencia económica general y se ajusta a la agenda de competitividad europea; anima a la Comisión y a los Estados miembros a que incluyan los beneficios cuantificados de una mayor igualdad de género en las previsiones económicas y en las evaluaciones de impacto de las políticas, cuando proceda;

8.Destaca el hecho de que, en 2023, la brecha salarial fue mayor en el sector privado que en el sector público en la mayoría de los países de la Unión Parlamento Europeo, «Temas — Comprender la brecha salarial de género: definición y causas», sitio web del Parlamento Europeo, 2020. y de que se necesitan esfuerzos concretos para garantizar que las empresas fomenten activamente prácticas no discriminatorias y promuevan la igualdad de oportunidades y la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor;

9.Recuerda que los trabajadores y las empresas son el motor de la competitividad de la Unión, como se reconoce en el informe Draghi; enfatiza que la escasez de capacidades y mano de obra, exacerbada por el descenso de la población en edad laboral, está perjudicando gravemente la productividad y el crecimiento de la Unión; destaca que la mejora de la participación de las mujeres en el mercado laboral y de las condiciones laborales, en particular en los sectores actuales y emergentes vinculados a las dobles transiciones, podría ayudar a aliviar estas presiones; aboga por integrar la igualdad de género y la lucha contra los estereotipos de género de manera que se apoye la participación de las mujeres en la mano de obra, el desarrollo de capacidades y la competitividad, y anima a eliminar los obstáculos frente a las oportunidades en todas las agendas de competitividad, de industria, de capacidades y digitales de la Unión;

10.Pide a la Unión y a sus Estados miembros que apliquen la igualdad de género a la programación, a los servicios públicos y, en particular, a la prestación de asistencia sanitaria en materia sexual y reproductiva, incluido el acceso al aborto gratuito, seguro y legal;

11.Pide que se desarrollen estrategias y políticas con perspectiva de género en el sector digital y que se realicen esfuerzos específicos para integrar más eficazmente a las mujeres en el mercado laboral;

12.Recuerda que las prácticas de contratación y promoción objetivas basadas en los méritos y la igualdad de oportunidades, los servicios de apoyo y el derecho de todos y todas a participar son la base de la igualdad de trato que conduce a una competencia leal en un mercado laboral operativo, lo que puede reducir los sesgos que afectan negativamente a la promoción profesional de las mujeres y, en consecuencia, penalizan sus ingresos, incluidos los comportamientos discriminatorios basados en el género, la raza, la discapacidad, la edad y la orientación e identidad sexuales; pide, a este respecto, la plena aplicación y el seguimiento de la Directiva sobre el equilibrio de género en los consejos de administración y anima a las pequeñas y medianas empresas (pymes) y a otras empresas no cotizadas a seguir las mejores prácticas en materia de equilibrio de género en los puestos directivos; observa, además, que una sociedad resiliente, inclusiva y sostenible y una economía impulsada por el crecimiento traen consigo empleos de calidad y mejor remunerados en sectores en los que predominan las mujeres que permiten a las mujeres generar unos derechos de pensión sólidos durante su carrera profesional;

13.Señala la necesidad de garantizar que las mujeres que trabajan en el sector de la defensa no se enfrenten a ninguna forma de discriminación basada en estereotipos y tengan acceso a carreras profesionales bien remuneradas y estables con unas cotizaciones de pensiones adecuadas;

14.Considera que los Estados miembros deben centrarse en reducir los obstáculos al empleo y al emprendimiento, apoyar la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de las familias mediante políticas adecuadas de permisos parentales, fórmulas de trabajo flexibles y el derecho a la desconexión, redes de educación de la primera infancia y servicios de atención a la infancia y de cuidados de larga duración de alta calidad, accesibles y asequibles que sean compatibles con el trabajo a tiempo completo, e invertir en programas de formación, reciclaje y perfeccionamiento profesionales que ayuden a hacer frente a la escasez de capacidades, también para las madres de familias monoparentales, mujeres de edad avanzada, personas LGBTIQ+, mujeres con discapacidad, mujeres en situaciones vulnerables, nacionales de terceros países y mujeres que residen en zonas rurales y remotas y en las regiones ultraperiféricas, ya que es más probable que tengan dificultades para acceder a oportunidades de formación y trabajo; elogia la contribución de las mujeres a la economía rural;

15.Destaca el hecho de que la segmentación de género en los diversos sectores y ocupaciones es un importante motor estructural de la brecha salarial de género; destaca que esta segmentación es tanto horizontal, con una representación excesiva de las mujeres en sectores con salarios bajos e históricamente infravalorados, como vertical, donde, dentro del mismo sector, es menos probable que las mujeres ocupen cargos superiores y directivos mejor remunerados; subraya que los sectores en los que predominan las mujeres suelen estar peor remunerados e infravalorados debido a diversos factores y que esto no puede justificarse por diferencias de competencias o méritos, ya que hay más mujeres que hombres que reciben salarios bajos y el salario mínimo en casi todos los Estados miembros de la Unión a pesar de que el nivel educativo de las mujeres jóvenes supera cada vez más al de los hombres jóvenes Eurostat: Statistics Explained «Educational attainment statistics» (Estadísticas sobre el nivel educativo), sitio web de Eurostat, mayo de 2025.;

16.Destaca que solo el 30 % de los miembros de los consejos de administración de las empresas son mujeres, y que menos de uno de cada diez presidentes de consejos de administración o directores generales de grandes empresas son mujeres Instituto Europeo de la Igualdad de Género: «Índice de igualdad de género 2021: salud», 2021., lo que indica que las mujeres siguen estando considerablemente infrarrepresentadas en los cargos directivos, el liderazgo y los programas de mentoría; señala que la brecha salarial entre hombres y mujeres es mayor en los puestos de trabajo bien remunerados Eurofound y Centro Común de Investigación de la Comisión Europea, «European Jobs Monitor 2021: Gender gaps and the employment structure (Observatorio Europeo del Empleo 2021: brechas de género y estructura del empleo), 2021.; subraya que los techos de cristal persistentes en la gestión, la investigación y la innovación limitan la productividad y la competitividad; destaca que colmar la brecha de liderazgo es esencial para alcanzar los objetivos de la Unión; hace hincapié en que las formas variables de remuneración, como las acciones de las empresas o los pagos basados en resultados, son cada vez más habituales y están aumentando más rápidamente entre los hombres que entre las mujeres Eurofound, «Gender equality at work» (Igualdad de género en el trabajo), 2020., lo que pone de relieve la importante oportunidad que supone garantizar que el crecimiento de estos nuevos modelos de remuneración beneficie por igual a las mujeres y apoye los avances hacia la eliminación de la brecha salarial de género;

17.Recuerda el papel único de los cuidadores y el carácter esencial de la prestación de cuidados en nuestra sociedad, en particular a la luz de las tendencias demográficas actuales y del envejecimiento de la población; subraya que un factor clave en la brecha salarial y de pensiones entre hombres y mujeres es el reparto desigual de las responsabilidades domésticas y asistenciales, asumidas casi exclusivamente por las mujeres; recuerda que las mujeres tienen más probabilidades de estar desempleadas, trabajar a tiempo parcial, trabajar en sectores con salarios más bajos en los que predominan las mujeres, e interrumpir su carrera profesional, y que esto puede atribuirse en parte a esta sanción por tareas asistenciales, lo que repercute en la remuneración y la progresión profesional y contribuye al riesgo de pobreza; recuerda, además, que los períodos de ausencia del empleo para asumir responsabilidades asistenciales no se contabilizan a efectos de acumulación de derechos de pensión, a pesar de los costes ahorrados por el Estado por los cuidados no profesionales realizados por las mujeres;

18.Recuerda el derecho al permiso parental consagrado en la Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional, y subraya la necesidad de su aplicación plena y efectiva; subraya que la política debe abordar el reparto desigual de la carga entre mujeres y hombres y apoyar la distribución justa de los permisos parentales y las responsabilidades asistenciales entre los progenitores para lograr un modelo de «igualdad en los ingresos, igualdad en los cuidados»; pide a los Estados miembros que promuevan un permiso de paternidad intransferible y adecuadamente remunerado e introduzcan campañas de sensibilización e incentivos para aumentar la aceptación de los permisos parentales por parte de los hombres, y que incluyan medidas para supervisar e informar de los avances en dicha aceptación desglosados por género; destaca que los empleadores desempeñan un papel importante a la hora de garantizar que el empleo a tiempo completo sea compatible con las responsabilidades asistenciales;

19.Pide a los Estados miembros que colaboren estrechamente con los interlocutores sociales para adoptar medidas activas y coordinadas, incluida la formación y la mentoría dirigidas a abordar las desigualdades estructurales de género que sustentan la reticencia de las mujeres a solicitar una promoción o a destacar sus propios logros; destaca que esta reticencia no es una cuestión de elección personal, sino que se debe a estereotipos de género arraigados, a la segregación profesional y a una orientación profesional inadecuada, que afecta en particular a las mujeres poco cualificadas y marginadas; insta a los Estados miembros a que colaboren estrechamente con los interlocutores sociales para eliminar estas barreras mediante culturas laborales inclusivas, mejores marcos de desarrollo profesional y estrategias proactivas de igualdad;

20.Advierte sobre el aumento constante desde 2015 de la pobreza y la exclusión en la vejez, que afecta en particular a las mujeres de edad avanzada, y sobre las dramáticas tasas de pobreza de las mujeres de más de setenta y cinco años en algunos Estados miembros, como síntoma de la desigualdad global de género en los ingresos a lo largo de la vida; destaca que las mujeres de edad avanzada tienen más probabilidades de necesitar cuidados y servicios de apoyo durante períodos más prolongados de su vida, y que los costes de dichos cuidados superan los ingresos medios de las pensiones en la mayoría de los Estados miembros;

21.Destaca que los sesgos de género inconscientes en la contratación, la promoción y la fijación de salarios contribuyen a la brecha salarial de género; subraya que los estereotipos de género que relegan a las mujeres a sectores con salarios bajos en los que tradicionalmente predominan las mujeres favorecen a los hombres frente a las candidatas con la misma cualificación, y que el «suelo pegajoso» Instituto Europeo de la Igualdad de Género: «Glosario y tesauro– suelo pegajoso», sitio web del Instituto Europeo de la Igualdad de Género. para la promoción profesional de las mujeres y el impacto de la dinámica de las normas de género en las negociaciones salariales se agravan a lo largo de la vida profesional de las mujeres;

22.Subraya que es esencial reforzar los servicios asistenciales con el fin de aumentar la participación de las mujeres en el mercado laboral, colmar las brechas de género en materia de empleo, salarios y pensiones y abordar la escasez de capacidades y mano de obra generando empleo de calidad resiliente; pide a la Comisión y a los Estados miembros que apliquen plenamente la Estrategia Europea de Cuidados y la Recomendación del Consejo sobre los cuidados de larga duración, que fijen objetivos nacionales sobre la disponibilidad, accesibilidad y calidad de la cobertura de la atención a la infancia y los cuidados de larga duración, y que destinen recursos en el marco del Semestre Europeo y de los instrumentos de financiación de la Unión a servicios asistenciales de alta calidad, asequibles y accesibles; destaca que la inversión pública en infraestructuras asistenciales debe clasificarse como gasto generador de crecimiento en el marco revisado de gobernanza económica de la Unión; pide a los Estados miembros que ratifiquen el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos de 2011;

23.Destaca que colmar la brecha en la atención a la infancia sigue siendo una de las oportunidades clave para mejorar las vidas de los nuevos progenitores en toda la Unión; observa que esta brecha suele aparecer tras el nacimiento de un hijo, cuando se agota el permiso parental bien remunerado y antes de disponer de acceso a la educación y los cuidados de la primera infancia a tiempo completo; subraya que el apoyo a las familias durante este período de transición puede reforzar significativamente la capacidad de los progenitores para permanecer en el mercado laboral;

24.Observa que las empresas dirigidas por mujeres a menudo operan en sectores con salarios más bajos y se enfrentan a obstáculos adicionales, como el acceso limitado a la financiación, el sesgo de género y obstáculos reglamentarios;

25.Destaca que, en la Unión, alrededor de 6,8 millones de personas trabajan como cuidadores remunerados no declarados en el sector de los servicios personales y domésticos, de las cuales el 90 % son mujeres y la mayoría son de mediana edad y migrantes Eurofound, «Undeclared care work in the EU: Policy approaches to a complex socioeconomic challenge» (Trabajo asistencial no declarado en la Unión: enfoques políticos para un reto socioeconómico complejo), 2025. y, por tanto, no gozan de la cobertura de los derechos laborales o la seguridad social;

26.Subraya que la inseguridad y la desigualdad financieras están estrechamente vinculadas al bienestar psicológico y que no debe pasarse por alto la repercusión de la desigualdad salarial en la salud mental; observa que las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de sufrir problemas de salud mental, como el agotamiento profesional y la depresión crónica, especialmente en sectores caracterizados por trabajos con salarios bajos y exigentes desde el punto de vista emocional;

27.Acoge con satisfacción los continuos esfuerzos de la Comisión por promover la igualdad de género y le pide que presente una nueva estrategia de igualdad de género de la Unión, detallada, orientada a los resultados y ambiciosa, basada en los avances alcanzados y las mejores prácticas, y que proponga un plan de acción específico para erradicar la brecha salarial y de pensiones entre hombres y mujeres, a través de medidas basadas en datos contrastados, adoptando un enfoque intersectorial y con objetivos cuantitativos y acotados en el tiempo a escala de la Unión que garanticen que las políticas de igualdad de género, que son una condición previa para unas sociedades sanas y prósperas, también contribuyan al crecimiento económico sostenible, la competitividad, el emprendimiento, la innovación, el bienestar familiar y la conciliación de la vida familiar y la vida profesional;

28.Pide, además, que en el plan de acción se incluyan medidas específicas para mejorar las condiciones de trabajo y una remuneración justa en los sectores en los que predominan las mujeres, apoyar a las familias y dar prioridad, en el próximo marco financiero plurianual, a las inversiones que refuercen la conciliación de la vida familiar y la vida profesional y un sector asistencial fiable; destaca la necesidad de un enfoque que respete las competencias nacionales y las diversas realidades de las mujeres en toda la Unión;

29.Pide a la Comisión que, junto con los Estados miembros y los interlocutores sociales, elabore directrices y un proyecto piloto europeo sobre sistemas de evaluación y clasificación de empleos neutros respecto al género, que permitan una comparación a escala de la Unión del trabajo de igual valor y establecer criterios claros para una evaluación justa del valor del trabajo, y sobre sistemas salariales basados en los méritos en sectores en los que predominan las mujeres, evitando al mismo tiempo obligaciones reglamentarias o financieras innecesarias para los empleadores; señala que esto debe hacerse en todos los sectores y garantizando los derechos de negociación colectiva; destaca que la valoración justa mejora la calidad del empleo, la motivación y la competitividad sin socavar la flexibilidad del mercado laboral; anima a la Comisión y a los Estados miembros a que sigan ofreciendo actividades de formación, cuando proceda, para ayudar en la contratación y los procesos de evaluación neutros desde el punto de vista del género;

30.Pide a la Comisión que establezca un pacto europeo en materia de cuidados, tal como se anunció durante las audiencias parlamentarias de 2024; pide que este pacto incluya un conjunto de políticas, programas y recomendaciones, combinados con un paquete específico de inversión en cuidados, que tenga por objeto fomentar la transición hacia una economía de la prestación de cuidados que reconozca los cuidados como un derecho y los valore como la columna vertebral de nuestra sociedad; pide, en este contexto, la creación de una línea de financiación específica en el marco financiero plurianual 2028-2034 para desplegar servicios de apoyo a los cuidadores no profesionales;

31.Pide a los Estados miembros que recompensen el trabajo y promuevan soluciones que refuercen las familias en toda su diversidad y que, al mismo tiempo, garanticen la responsabilidad fiscal y el apoyo a las empresas, como la ampliación de las fórmulas de trabajo flexible para los progenitores y el resto de empleados y el derecho a la desconexión, ofrezcan incentivos fiscales para los años de cuidados y prestaciones para las familias monoparentales e inviertan en la prestación de servicios de atención a la infancia y cuidados de larga duración de alta calidad, asequibles y accesibles que sean compatibles con el empleo a tiempo completo y con políticas de permisos parentales igualitarios para hombres y mujeres; pide, además, a los Estados miembros que fomenten acciones, a través del diálogo social y la negociación colectiva, para facilitar la plena participación de las mujeres en el mercado laboral y reducir sus tasas de interrupciones de carrera profesional y trabajo a tiempo parcial, que son superiores a las de los hombres; pide acciones específicas para facilitar la reincorporación de las mujeres al trabajo tras una larga interrupción de su carrera profesional con medidas de reintegración e incentivos específicos, como programas de reciclaje profesional;

32.Pide a la Comisión que, dentro del respeto de las competencias nacionales, publique directrices para ayudar a detectar y abordar los mecanismos fiscales, como los regímenes fiscales conjuntos, que puedan disuadir a los perceptores de ingresos secundarios de participar activamente en el mercado laboral, a fin de garantizar que las políticas fiscales nacionales apoyen la igualdad de género y la mayor participación de las mujeres en el mercado laboral y faciliten el intercambio de mejores prácticas;

33.Destaca la importancia de fomentar el emprendimiento de las mujeres y el papel que desempeñan las empresas dirigidas por mujeres en la mejora del empoderamiento económico y de los ingresos potenciales a lo largo de toda la vida; destaca la necesidad de un mejor apoyo tanto a escala nacional como de la Unión, en particular en lo que se refiere al desarrollo empresarial, los programas de mentoría, el acceso a la financiación y al capital riesgo, y la mejora de la alfabetización financiera de las mujeres, con el apoyo de InvestEU, el Consejo Europeo de Innovación y la Red Europea para las Empresas, con medidas específicas para los grupos infrarrepresentados, como las mujeres de las zonas rurales y los sectores CTIAM; pide a la Comisión que aborde estos aspectos en la próxima estrategia para la igualdad de género y subraya la importancia de una educación temprana de las niñas en materia de emprendimiento y alfabetización financiera a fin de formar a las futuras empresarias;

34.Subraya que debe animarse a más mujeres a dar un paso adelante a través del liderazgo, el desarrollo, la mentoría y el apoyo a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional; toma nota de la inclusión por parte de la Comisión de una dimensión de género en su hoja de ruta para el empleo de calidad, y destaca la necesidad de garantizar que las iniciativas conexas abordan el reconocimiento justo del trabajo que suelen realizar las mujeres en todos los sectores y de mejorar la calidad del empleo y las condiciones de trabajo, con el fin de contribuir a una mano de obra más productiva y a una economía europea más fuerte y competitiva;

35.Destaca la necesidad de romper la segmentación de género en el trabajo reconociendo el valor de los sectores en los que predominan las mujeres —como la educación, la asistencia sanitaria y los servicios sociales— en cuanto a la remuneración y las condiciones laborales y permitiendo que más mujeres participen en sectores de alta remuneración —como los de las TIC, CTIAM y las finanzas— y en la vida pública y política y ocupen altos cargos directivos y de liderazgo, por ejemplo, como directoras generales; destaca la necesidad de garantizar que se generalice una orientación profesional más dinámica y sensible a las cuestiones de género en todos los niveles de educación y formación, de modo que se subsane lo antes posible el problema de los compartimentos estancos; anima a los Estados miembros y a los empleadores a que proporcionen una orientación profesional sensible al género desde una fase temprana y a que promuevan una representación equilibrada en los puestos de responsabilidad y de toma de decisiones;

36.Destaca la importancia de garantizar que todas las asignaturas de todos los niveles de la educación y la formación sean igualmente accesibles para las mujeres y las niñas; subraya la necesidad de eliminar los sesgos y estereotipos culturales y de género en los planes de estudios, los materiales didácticos y la orientación profesional y en las formaciones de educadores con el fin de evitar la canalización de mujeres y niñas hacia un número limitado de ámbitos de estudio o sectores profesionales; anima a los Estados miembros a que promuevan un mejor acceso de las niñas a ámbitos en los que tradicionalmente predominan los hombres; pide que se promuevan políticas educativas con perspectiva de género que animen y apoyen a las niñas a cursar estudios y carreras profesionales en todos los ámbitos, incluidos los de las CTIAM;

37.Hace hincapié en la necesidad de valorar mejor desde el punto de vista financiero el trabajo que se realiza en sectores en los que predominan las mujeres, de garantizar el derecho a la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor, de proporcionar información sobre el nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios de los trabajadores y de mejorar las condiciones de trabajo, en particular la remuneración y la progresión profesional, lo que mejora la independencia financiera de las mujeres y reduce su riesgo de pobreza; destaca que la mejora de las condiciones en los sectores en los que predominan las mujeres también reducirá la segmentación de género y responderá a la creciente escasez de mano de obra; pide a la Comisión que incluya una fuerte dimensión de género en la próxima iniciativa sobre un marco para abordar los retos de los cuidados de larga duración y la mano de obra y en todas las acciones inscritas en el marco de la Unión de Capacidades y la futura Ley de calidad del empleo; pide a los Estados miembros que adopten medidas concretas para garantizar la igualdad de retribución por un mismo trabajo y que fomenten al mismo tiempo políticas que apoyen un crecimiento salarial justo vinculado a la productividad, la competitividad y la sostenibilidad económica;

38.Hace hincapié en que las personas con discapacidad, en particular las mujeres con discapacidad, siguen enfrentándose a barreras múltiples e interseccionales para acceder al empleo, la formación y el emprendimiento; pide a la Comisión y a los Estados miembros que promuevan la igualdad de acceso a empleos de calidad, formación profesional y oportunidades de financiación, en consonancia con la Estrategia europea sobre los derechos de las personas con discapacidad, haciendo pleno uso de los instrumentos nacionales y de la Unión existentes; destaca que la inclusión y la accesibilidad son componentes esenciales de la economía social de mercado y la competitividad de Europa;

39.Pide a los Estados miembros que, junto con los interlocutores sociales, diseñen trayectorias profesionales y salariales plurianuales fiscalmente responsables en los servicios públicos y asistenciales esenciales (atención sanitaria, asistencia social, educación) para mejorar la calidad, las competencias y la retención de la mano de obra; pide a los Estados miembros que hagan un uso específico del Fondo Social Europeo Plus y, cuando proceda, del Mecanismos de Recuperación y Resiliencia para la formación, la mejora de las capacidades y la retención, evitando distorsiones permanentes en la dinámica salarial;

40.Anima a la Comisión y a los Estados miembros a que creen mecanismos de incentivos voluntarios, como procedimientos administrativos simplificados, reconocimiento público o acceso prioritario a los fondos de la Unión, para los empleadores que apliquen planes de igualdad de género y mejores prácticas en materia de transparencia salarial;

41.Destaca la importancia de garantizar una remuneración justa en los sectores en los que predominan las mujeres, manteniendo al mismo tiempo la autonomía de los interlocutores sociales a la hora de fijar los salarios y respetando las tradiciones nacionales de negociación colectiva;

42.Subraya que el trabajo formal con condiciones laborales de buena calidad, en particular en los sectores en los que predominan las mujeres, puede reforzar las bases impositivas y garantizar que las trabajadoras sean reconocidas y protegidas por la ley; observa que abordar la economía informal mediante reformas específicas, como la simplificación de la administración de los requisitos fiscales y el apoyo al emprendimiento, puede contribuir a garantizar la igualdad de condiciones para las mujeres en el mercado laboral; pide, por tanto, a los Estados miembros que simplifiquen el acceso a la economía formal, promuevan medidas para luchar contra la economía sumergida y formalicen contratos de trabajo para proteger a los trabajadores de sectores informales, como el trabajo doméstico, los cuidados personales, la agricultura y los empleos estacionales, con el fin de luchar contra el trabajo no declarado, reforzar la competencia leal y garantizar que las mujeres puedan contribuir a los sistemas de protección social y acceder a la formación y a otros derechos y protecciones laborales; pide a la Comisión y a los Estados miembros que intensifiquen su labor de lucha contra la pobreza de los ocupados, que afecta negativamente al nivel de vida de las mujeres, en particular las trabajadoras informales, que a menudo carecen de salarios adecuados y de acceso a la seguridad social;

43.Reconoce el impacto financiero a largo plazo que los períodos prolongados de cuidados no remunerados pueden tener para las mujeres; pide a los Estados miembros que garanticen unos sistemas sólidos de protección social que tengan en cuenta las cuestiones de género, también para quienes interrumpen su carrera profesional para cuidar a personas dependientes; hace hincapié en la importancia de unas adecuadas pensiones mínimas y créditos por cuidados para derechos de pensión a nivel nacional para quienes interrumpen su carrera profesional para cuidar a personas dependientes, al tiempo que reconoce que los sistemas de pensiones son competencia nacional; destaca la necesidad de garantizar una protección y un apoyo a la renta adecuados para los cuidadores no profesionales y de garantizar la inclusión de los trabajadores a tiempo parcial en el segundo pilar de las pensiones; destaca la necesidad de integrar los indicadores de la brecha de género en materia de pensiones en el cuadro de indicadores sociales de la Unión y de incorporar medidas para luchar contra los riesgos en materia de pensiones relacionados con el género en las recomendaciones específicas por país a partir del ciclo del Semestre Europeo de 2026; anima a los Estados miembros a que estudien soluciones responsables desde el punto de vista fiscal y orientadas al trabajo que apoyen la vuelta de los cuidadores al mercado laboral, faciliten información sobre el acceso a los planes de pensiones públicos y privados y refuercen los sistemas de apoyo basados en la familia y la comunidad; pide a la Comisión que, en cooperación con los Estados miembros, haga especial hincapié en el empoderamiento económico de los pensionistas y que evalúe la posible propuesta de normas mínimas de la Unión para los créditos por cuidados que permitirían contabilizar los años de cuidados a efectos de los derechos de pensión; pide a los Estados miembros que velen por que la aplicación de la Recomendación del Consejo sobre la renta mínima Recomendación del Consejo, de 30 de enero de 2023, sobre una renta mínima adecuada que procure la inclusión activa (DO C 41 de 3.2.2023, p. 1). tenga en cuenta las cuestiones de género y apoye las necesidades de las mujeres que viven en la pobreza, a fin de ofrecerles libertad financiera, independencia y oportunidades;

44.Reconoce el papel que puede desempeñar la inscripción automática en los regímenes profesionales de jubilación a la hora de fomentar una mayor participación de las mujeres en el ahorro para la jubilación, lo que ayuda a mitigar la brecha de género en materia de pensiones y a apoyar la seguridad financiera a largo plazo; señala que la Autoridad Europea de Seguros y Pensiones de Jubilación apoya el uso de cuadros de indicadores de pensiones, herramientas de seguimiento para supervisar eficazmente las brechas salariales y de pensiones entre hombres y mujeres y políticas y prácticas de remuneración neutras desde el punto de vista del género en las pensiones de jubilación; pide a los Estados miembros que promuevan un acceso no discriminatorio a los regímenes de pensiones complementarios y profesionales para todos los trabajadores, también los trabajadores a tiempo parcial;

45.Pide a la Comisión y a los Estados miembros que protejan de la discriminación y la explotación a las mujeres migrantes de terceros países que, a menudo, trabajan en empleos poco cualificados, precarios y mal remunerados en sectores como la asistencia domiciliaria, la limpieza y la restauración Parlamento Europeo, Dirección General de Servicios de Estudios Parlamentarios, «Migrant women and the EU labour market — Overcoming double discrimination» (Las mujeres migrantes y el mercado laboral de la Unión: superar la doble discriminación), mayo de 2023.; destaca que garantizar unos salarios justos, la protección de la legislación laboral y unas cotizaciones a la seguridad social adecuadas es esencial para colmar la brecha salarial y de pensiones entre hombres y mujeres;

46.Pide a la Comisión que desarrolle campañas de sensibilización y educación a escala de la Unión sobre la transparencia salarial, la igualdad de trato y los instrumentos de la Unión disponibles para promover la igualdad en el empleo; hace hincapié en que los trabajadores y los empleadores informados son fundamentales para aplicar eficazmente la legislación vigente;

47.Pide a los Estados miembros que reconozcan que los cuidados proporcionados por los abuelos, en los casos en los que estos cuidan regularmente de sus nietos para que los progenitores puedan incorporarse, permanecer o regresar al trabajo, pueden dar derecho a créditos por cuidados, con criterios claros de admisibilidad y verificación;

48.Destaca la importancia de eliminar obstáculos prácticos en los lugares de trabajo, también mediante la accesibilidad digital, la adaptación razonable y modalidades de trabajo flexibles; anima a los Estados miembros a que ofrezcan incentivos específicos a los empleadores que inviertan en accesibilidad, desarrollo de capacidades y contratación inclusiva, evitando al mismo tiempo cargas administrativas adicionales, con el fin de promover tanto la igualdad como la competitividad, en consonancia con los principios de la economía social de mercado;

49.Destaca el papel clave del diálogo social y la participación de los interlocutores sociales en el diseño, la aplicación y el seguimiento de las estrategias en materia de igualdad y remuneración para ayudar en la erradicación de la brecha salarial de género; anima a los interlocutores sociales a que incluyan medidas para promover la igualdad de oportunidades y luchar contra el acoso, la desigualdad salarial y los sesgos de género en los convenios colectivos, y a que amplíen la cobertura de la negociación colectiva a los trabajadores atípicos, especialmente en los sectores en los que predominan las mujeres y en los sectores mal remunerados, de conformidad con el artículo 152 del TFUE; pide a la Comisión y a los Estados miembros que impliquen de manera significativa a los interlocutores sociales en el desarrollo de nuevas políticas para colmar la brecha salarial de género en la próxima estrategia para la igualdad de género y que sigan apoyando a los interlocutores sociales;

50.Pide a los Estados miembros que apoyen el desarrollo institucional a escala local, regional y nacional para supervisar la aplicación y el progreso de las estrategias nacionales en materia de igualdad de género; subraya, asimismo, la importancia de involucrar y escuchar activamente a las mujeres de un gran número de sectores y ámbitos laborales en la formulación, aplicación y evaluación de las políticas destinadas a reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres, así como de investigar aspectos que puedan afectar a los ingresos de las mujeres y a su participación en el mercado laboral, pero sobre los que faltan datos, como la salud mental, la menopausia o la menstruación; anima encarecidamente a los Estados miembros a que aborden las cuestiones profesionales relacionadas con la endometritis y la menopausia, como el abandono prematuro de las mujeres del mercado de trabajo;

51.Reitera la necesidad de integrar la perspectiva de género en las políticas nacionales y de la Unión, como el empleo, la salud, la discapacidad, las pensiones y el deporte y en la toma de decisiones políticas, garantizando que los objetivos de igualdad se incorporen en todas las fases de la formulación de políticas y la ejecución del presupuesto; pide que se fortalezca la perspectiva de género en el próximo marco financiero plurianual y que los recursos de la Unión contribuyan a colmar las brechas de género en materia de salarios y pensiones, a reforzar las infraestructuras asistenciales y a apoyar servicios de salud mental sensibles a las cuestiones de género; recuerda que la integración de los objetivos de igualdad en la financiación de la Unión mejora la eficacia y la transparencia de la inversión pública; destaca, a este respecto, el posible papel de los mecanismos de financiación de la Unión, como el Fondo Social Europeo Plus, el Fondo Europeo de Desarrollo Regional, el Mecanismo de Recuperación y Resiliencia, el programa Ciudadanos, Igualdad, Derechos y Valores y Horizonte Europa, a la hora de prestar apoyo financiero a los objetivos relacionados con el género;

52.Pide que se mejoren la recopilación, la comparabilidad y la publicación de datos desglosados por género sobre las brechas de género en materia de salarios y pensiones en todos los sectores, a fin de supervisar mejor los avances en la eliminación de la brecha salarial de género, haciendo pleno uso de los sistemas de notificación y las herramientas digitales existentes para evitar un aumento de los costes administrativos para las empresas; destaca que unos datos fiables y armonizados son esenciales para diseñar políticas basadas en datos contrastados y supervisar los avances hacia la eliminación de las brechas de género; destaca el papel clave del Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE) y Eurostat a la hora de apoyar la recopilación de datos comparables y de alta calidad en toda la Unión para fundamentar políticas específicas; pide a Eurostat que complemente el indicador oficial de la brecha salarial de género con un indicador normalizado de la brecha temporal de género;

53.Pide la rápida transposición y aplicación de la Directiva sobre transparencia retributiva y de la Directiva sobre el equilibrio de género en los consejos de administración de las empresas, que diez Estados miembros aún no han transpuesto, e insta a la Comisión a que garantice la aplicación rigurosa de ambas Directivas; anima a las pymes y a otras empresas no cotizadas a que tengan en cuenta las mejores prácticas establecidas en materia de equilibrio de género en los puestos directivos; pide a la Comisión que vele por que la Directiva sobre transparencia retributiva, como acto legislativo clave de la Unión para abordar la brecha salarial entre hombres y mujeres, no se incluya en ningún futuro paquete de simplificación «ómnibus» y que eviten duplicaciones o solapamientos en relación con nuevos actos legislativos y no legislativos que aborden la brecha salarial de género;

54.Insta a la Comisión y a los Estados miembros a que garanticen una aplicación rigurosa y, cuando sea posible, el refuerzo de la legislación vigente nacional y de la Unión para garantizar la igualdad en el desarrollo profesional, especialmente después de la baja por maternidad; subraya que los trabajadores deben estar protegidos frente a cualquier forma de desventaja, incluida la degradación, la prolongación del período de prueba o los cambios adversos en las condiciones de trabajo atribuibles al disfrute de los permisos de maternidad;

55.Hace hincapié en que la carga administrativa para las microempresas y las pymes podría afectar negativamente al emprendimiento de las mujeres, que es crucial para la independencia financiera de las mujeres y la igualdad de género;

56.Pide a los Estados miembros que garanticen que las normas de transparencia salarial y los mecanismos de denuncia sean accesibles tanto digital como físicamente para los trabajadores con discapacidad, y que se comprueben los métodos de evaluación del empleo para evitar sesgos contra las mujeres, especialmente en los puestos de trabajo en los que predominan las mujeres y entre las mujeres con discapacidad;

57.Encarga a su presidenta que transmita la presente Resolución al Consejo y a la Comisión.